• 2013博鳌亚洲论坛改革议程分论坛现场 2019-05-26
  • 广灵县筹建经济技术开发区 2019-05-26
  • 昔日港姐人到中年遇离婚,拍写真争取复出机会 2019-05-21
  • 猪的逻辑是没问题的,鉴定完毕 2019-05-07
  • 92岁大爷成网红:每天直播唱歌 2019-05-07
  • 守陵人强巴曲桑的故事 2019-05-04
  • 盘锦光合蟹业有限公司董事长李晓东获第十二届人民企业社会责任奖年度人物奖 2019-05-02
  • 端午三天8910万人次出游 世界杯点燃赴俄游热情 2019-05-02
  • 构建地区命运共同体的重要平台(望海楼) 2019-05-01
  • 新时代中国经济,如何转变发展方式 优化经济结构? 2019-04-28
  • 【寻找三秦非遗】【NO53】方寸之间雕刻乾坤万物,探访老艺人的核雕人生 2019-04-28
  • 神山冈仁波齐的转山之路文章中国国家地理网 2019-04-24
  • 好事要支持,解决劳动力更是好事 2019-04-24
  • 构建“选育管用带”培养链 磐安探索年轻干部培养“八法” 2019-04-21
  • [理上网来·辉煌十九大]孙来斌:把人民利益摆在至高无上的地位 2019-04-21
  • 北京pk10是国家彩票吗
    购买

    ¥15.0

    加入VIP
    • 专属下载券
    • 上传内容扩展
    • 资料优先审核
    • 免费资料无限下载

    上传资料

    关闭

    关闭

    关闭

    封号提示

    内容

    北京pk10是国家彩票吗 招聘工具招聘与评测实务之招聘流程(问题分析_模式比较)(44页)

    北京pk10倍投方案:招聘工具招聘与评测实务之招聘流程(问题分析_模式比较)(44页).ppt

    招聘工具招聘与评测实务之招聘流程(问题分析_模式比较)(44页)

    大浪淘日记
    2019-03-01 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

    北京pk10是国家彩票吗 www.qdpo.net 简介:本文档为《招聘工具招聘与评测实务之招聘流程(问题分析_模式比较)(44页)ppt》,可适用于领域

    《招聘与评测实务》招聘流程任务:认识招聘流程的重要性任务:课前引导案例案例G公司原来是一家国有IT企业年改制后发展壮大起来到年产品在国内市场上占有了相当一部分市场份额。为吸引人才G公司提出灵活的报酬标准。利用高薪引进了一批有外企管理经验、工作业绩优良并对本公司的国际化战略感兴趣的管理人员担任重要职务。但是这些ldquo空降兵rdquo并没有像战场上从天而降的神兵那样发挥ldquo空降兵rdquo扭转乾坤的作用。随后的一年半中G公司的经济效益不断下滑到目前为止大多数ldquo空降兵rdquo因不适应G公司的工作氛围、复杂的人际关系或对G公司的期望值下降等原因离开了公司。与此同时不少ldquo子弟兵rdquo因为公司ldquo外来的和尚会念经rdquo的心态以及在管理决策和待遇标准上刻意向ldquo空降兵rdquo的倾斜也相继舍企业而去。目前G公司随着整个团队的瓦解而陷入困境。案例A公司是生产饮料的企业该饮料一投入市场就ldquo一炮走红rdquo引起了各大经销商和消费者的广泛注意。公司决定迅速扩大生产规模。于是通过快速招聘增加人手就成了当务之急。为缩短招聘周期公司在各大网站发布招聘信息并在招聘广告中特别强调ldquo有行业背景者优先录用rdquo。于是在不到两个月的时间内公司的人员规模由人迅速增加到多人。这些新员工绝大多数拥有行业背景。但是现在各部门经理尤其是销售部经理的抱怨--新招聘来的员工难以管理有时还很不听话经常独树一帜helliphellip人力资源部经理陷入了深思。如何看待招聘工作?一般人认为人力资源部的工作中招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。事实上招聘或选才恰恰是最难的招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘如通过见面、谈话来确定人选其可信度只有如果加上心理测评、取证完成整个流程招聘成功率也只有。选人不当(换人)的代价注:上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员万美元年的工资水平计算的。费用项目占工资的比例(%)元直接费用找人临时替补的费用(周)员工不足而导致的费用(个月)寻找新的合适员工的费用(小时)同事帮助新员工的费用(个月)间接费用因人员离职导致生产力下降的费用(个半月)办理离职手续等的费用同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用总费用总费用相对于平均工资的倍数有效选拔的价值不科学不严谨的面试将浪费大量的资源面试技术和人才流失是直接相关的。良好的面试技术还能使被录用者由于体验到加入过程的艰难和严格后产生自豪感和忠诚度。招聘甄选的种结果符合标准的人不符合标准的人四种可能分别是业绩的加减乘除题。HR做对乘法题才是尽责。错误拒绝正确接受正确拒绝错误接受拒绝接受x销售经理被正确地拒绝来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者初步面试表现得彬彬有礼并出示了许多证明其工作业绩的材料DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定性特征背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合作出现过极端行为并且频繁地跳槽。案例任务:招聘的的原则有效人力资源招聘的意义人力资源招聘的原则案例英国有一家轮胎公司最高的管理层有五个人他们是同一个大学同一个系毕业的大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住在同一个小镇上他们去同一个超市买东西星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离他们一起共同构筑着生活的理想。不幸的是这家公司后来倒闭了这五个人也因此丢了饭碗。分析实际上案例里的这五个人中其他四个人是另外一个人的翻版他们用同样的声音说话思维方式和行为模式也极为相似管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的它会使公司的员工品种越来越单一而且使公司的整体业绩下滑。任务:招聘流程人力资源招聘的程序员工招聘的流程招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标并把这些目标具体化为相关的求职者的数量和类型的工作。、确定招聘的投入mdashmdash产出率、确定招聘类型(一)招聘计划阶段将招聘看成是一个投入mdashmdash产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。估算投入mdashmdash产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。确定招聘的投入mdashmdash产出率招聘产出金字塔::::(二)招聘策略阶段招聘策略包括:开发候选人资源(建立招聘蓄水池)以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立招聘蓄水池随时吸引到足够的申请者。资源利用招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作这样才能保证招聘资源能够被随时利用。(三)寻求候选人阶段看看ldquo它rdquo是怎么做的helliphellip朗讯公司有时会碰到这样一种情况:遇到一些非常优秀的人才但是暂时还没有适合他们的位置人力资源部会有一个自己的ldquo红名单rdquo记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才他们会与ldquo红名单rdquo上的人建立联系这是他们的一种习惯:建立自己的ldquo人才小金库rdquo往往能在少量人才变动时及时补上。该阶段的目的是将不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。岗位说明书是筛选的基础。(四)候选人筛选阶段案例从事人力资源工作的R小姐所任职的是一家知名的大型上市公司公司对HR工作极为重视R小姐在此公司任职的三年中积累了较丰富的HR经验同时也具有一定的行政管理经验深得领导好评。不久前因经济环境影响公司大面积裁员R小姐不幸身列其中于是开始寻求职业生涯第二次发展之机会?! 『芸煲晃慌笥淹萍鲆桓鲂」靖拼斯驹谘罢胰肆ψ试淳聿袹D发送给她JD中明确列出了四条HRM通用的任职资格和工作描述另外加注有一定的行政经验者优先。由此R小姐得出此职位相当于人力行政经理重点在人力资源各个??榈脑擞煤妥约褐熬喾逼浔救艘财谕玫揭桓鋈嬲瓶豀R工作的机会由此看来此机会很适合自己的发展?!〔怀鏊厦嫣附购芩忱剿甂虽低于之前的K但R小姐并不介意一周后正式入职。在入职天后R小姐却主动提出离职义无反顾的离开了这家公司?!《潭淌焓鞘裁慈肦小姐的态度瞬时转变呢?经了解R小姐很胜任此工作在一周内将全公司的绩效考核体系搭建起来马上就要实施时却得到了减薪的通知令她十分费解找到投资方大老板沟通。案例  这次沟通直接导致她对工作及公司失去了信任。原来大老板不但对其所做工作不认可同时明确表示自己所需要的只是一个行政人员相应的薪水并不能给到之前谈好的K需要减薪至k左右当时R小姐很愤怒?! ∮肦小姐的话说行政的工作和人力资源的工作在老板眼里原来是一回事这是对她的工作专业度的一种侮辱这种看低HR工作的老板和公司是不值得一起共事的?! ⊥盧小姐对公司出尔反尔的态度很费解ldquo说实话如果刚开始谈K我也不会完全拒绝毕竟工作内容对我以后的发展有很大帮助也是一种挑战现在突然要求减薪我不能接受。rdquo案例判断招聘效果:空缺的岗位是否得到了填补雇佣率是否符合招聘计划。衡量招聘效率:录用人员的平均费用高低。(五)招聘工作的检查评估阶段*评价招聘工作的质量招聘过程用人部门与HR部门的职责分工任务:若干国家招聘模式的比较分析美国模式日本模式韩国模式美国模式mdashmdashldquo砌砖墙rdquo模式特征能力是选拔的重点工作分析是重要准备推崇双向选择要求所招聘的人员完全符合企业或岗位的要求看重个人能力要素倾向于招聘成熟劳动力。工作分析提供的尺度标准心理能力判断力记忆力组织协调能力情绪稳定性耐力注意力某岗位人员心理素质要求的五点尺度表计分含义不需要的能力不大需要的能力可以考虑的能力比较需要的能力非常重要的能力日本模式mdashmdashldquo砌石墙rdquo模式特征校园招聘和内部调整是招聘主渠道推崇终身雇佣制注重培养、雕琢新人。根据每个新人的个性和特征来加以培养安排合适的岗位。韩国模式mdashmdash双重标准模式特征双标准:思想道德标准文化业务标准公开招聘与个别推荐相结合聘任政军界要员任高级职务聘请外国专家任企业顾问任务:中国目前招聘流程中存在的问题招聘流程有缺陷没计划或有计划无执行人员引进随意仓促。缺成本预测控制。后期未形成招聘考核体系。中小企业招聘的系列问题举例(一)不清楚自己需要什么样的人相当多的招聘启示都大同小异例如:业务员的招聘广告都写着ldquo吃苦耐劳能承受工作压力勇于挑战高薪rdquo这样的字眼?;蚴钦衅敢蠹负醪簧杳偶饕黄笠等耸轮鞴茉担簂dquo现在的人才都不值钱了上次招聘名额人我收到简历多份。实在太多最后我随机抽取了份在里面挑了个面试。其他的其实也都差不多。rdquo中小企业招聘的系列问题举例(二)不知道如何安排面试面试的时间安排情景举例:招聘人员在申请者中选出一串名单逐个电话通知ldquo明天几点几点过来面试。rdquo情况往往是七八个人甚至十几个人同时在规定时间到达面试现场而负责面试的ldquo考官rdquo却还没到??脊俚搅艘院笏婊じ雒媸?。遇到投机的可聊一个小时遇到感觉不好的两句话打发走人。排在后面的求职者只能双手互相搓着等。mdashmdash如此面试过后有的人事主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点。面试效率低且浪费求职者时间。中小企业招聘的系列问题举例面试问题的设置有很多面试官喜欢按照自己的ldquo创意rdquo发问但完全不清楚问这个问题的目的是什么想考应聘人员什么素质。有的面试官提的问题目的是为了变相ldquo炫耀rdquo自己。有很多面试考官喜欢对某个问题求职者回答后给予点评。中小企业招聘的系列问题举例思考题简述招聘的涵义和过程。当前我国企业招聘中存在哪些问题?有何对策?请比较中美、中日的人力资源招聘模式。谢谢大家!*

    用户评价(0)

    关闭

    新课改视野下建构高中语文教学实验成果报告(32KB)

    抱歉,积分不足下载失败,请稍后再试!

    提示

    试读已结束,如需要继续阅读或者下载,敬请购买!

    评分:

    /44

    ¥15.0

    立即购买

    VIP

    在线
    客服

    北京pk10是国家彩票吗

    爱问共享资料服务号

    扫描关注领取更多福利

  • 2013博鳌亚洲论坛改革议程分论坛现场 2019-05-26
  • 广灵县筹建经济技术开发区 2019-05-26
  • 昔日港姐人到中年遇离婚,拍写真争取复出机会 2019-05-21
  • 猪的逻辑是没问题的,鉴定完毕 2019-05-07
  • 92岁大爷成网红:每天直播唱歌 2019-05-07
  • 守陵人强巴曲桑的故事 2019-05-04
  • 盘锦光合蟹业有限公司董事长李晓东获第十二届人民企业社会责任奖年度人物奖 2019-05-02
  • 端午三天8910万人次出游 世界杯点燃赴俄游热情 2019-05-02
  • 构建地区命运共同体的重要平台(望海楼) 2019-05-01
  • 新时代中国经济,如何转变发展方式 优化经济结构? 2019-04-28
  • 【寻找三秦非遗】【NO53】方寸之间雕刻乾坤万物,探访老艺人的核雕人生 2019-04-28
  • 神山冈仁波齐的转山之路文章中国国家地理网 2019-04-24
  • 好事要支持,解决劳动力更是好事 2019-04-24
  • 构建“选育管用带”培养链 磐安探索年轻干部培养“八法” 2019-04-21
  • [理上网来·辉煌十九大]孙来斌:把人民利益摆在至高无上的地位 2019-04-21
  • 皇冠投注网址 重庆幸运农场开奖官网 排列3和值走势图 北京赛车pk10计划表 北京赛车开奖历史记录 北单竞彩 江西时时彩开奖号码查询 彩票网站大全 七星彩规律图1986 pk10彩票138 极速飞艇能玩吗 浙江体彩20选5 pk10职业刷流水玩法 2018极速飞艇最新技巧 福利彩票22选5 玩北京pk10久玩必输