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    北京pk10是国家彩票吗 招聘技巧与面试技巧(40页)

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    招聘技巧与面试技巧(40页)

    大浪淘日记
    2019-03-01 0人阅读 0 0 0 暂无简介 举报

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    LOGO招聘技巧与应对*曾经有一个作家在家写稿时他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦就将一本杂志的封底撕碎对他儿子说:ldquo你先将这上面的世界地图拼完整爸爸就陪你玩。rdquo过了不到五分钟儿子又来拖他的手说:ldquo爸爸我拼好了陪我玩!rdquo作家很生气:ldquo小孩子要玩是可以理解的但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图!儿子非常委屈:ldquo可是我真的拼好了呀!rdquo作家一看果然如此:不会吧?家里出现了神童?他非常好奇地问:ldquo你是怎么做到的?rdquo儿子说:世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼只要这个人对了世界也就对了。人对世界就对了*技能知识价值观自我定位需求人格特质表面的潜在的讨论:我们需要什么样的人?胜任素质冰山模型ldquordquo是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容两周过去了也没兑现他当然就走了。ldquordquo是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职?肯定是公司在职位上骗了他原来许诺他带多少人参加多少培训有什么福利等等快三个月了什么都没发生他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个ldquordquo是两年。员工到了两年也就是所谓的老员工。员工希望升职要工作轮换这时候公司不能给他提供机会不能把他的工作扩大化到了两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。员工离职的原则招聘工作的重要性招聘是指企业为了发展的需要根据人力资源规划和工作分析的要求寻找、吸引应聘者从中选出适宜人员并予以录用的过程。什么是招聘?mdashmdash招聘是企业通过各种方式方法使人手人才人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段!人物人手人才面试的前期准备面试准备失败了你就在为面试失败做准备!面试的前期准备招聘人员的要求HR面试官:招聘工作经验熟悉公司人事政策、制度专业面试官:专业知识专业工作经验管理工作经验判断、评价及认知能力人际敏感度客观、公正面试技巧及人员测评技术熟悉公司的状况及空缺岗位要求读懂职位需求知识、学历、专业技能、工作经验性格特征沟通、协调分析、判断、创新团队协作helliphelliphelliphellip职务说明书如何筛选简历如何筛选简历职务说明书简历匹配拿到一份简历应该看什么?总体外观:整洁?规范?认真?语法?文字错误?生涯结构:时间连贯一致性经验:职业进程?过去作了什么?完成执行管理还是参与?教育培训:教育水准?专业证书?相关性?参加组织:专业机构?证明人:推荐函?证明人?小提示:问问自己准备的简历是否给招聘官留下好的印象。简历中的哪些内容符合职位要求学历、专业、工作经验、职称等不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内如:学历略低但经验丰富经验略浅但有同行业经验职位略低但有同行业知名企业经验简历中有无明显疑点如:经历中的空白期频繁的工作转换等面试过程控制与面试技巧面对特殊的应聘者过度紧张的面试者请他谈谈自己擅长的工作少言被动的面试者提开放性及带有评论性的问题滔滔不绝的面试者提具体的问题态度温和而坚定地打断引导式问题:渐入佳境定义:询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题获取基本信息。目的:建立良好的面试气氛令应聘者放松猎取应聘者的初步信息。*行为式问题:穷追猛打定义:通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的:通过过去的行为表现判断其是否具备相应的工作经验与工作能力以及分析相关问题和处理问题的综合能力。*定义:通过提出一些有难度甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的:判断应聘者逻辑思维能力分析问题的能力以及能否透过现象看到事物的本质注意:此类问题不是游戏类的ldquo脑筋急转弯rdquo在问题背后一定要有面试人隐含着的考察要素应变(智力)式问题:暗藏玄机*定义:了解应聘者为何要变换工作以及在工作中最看重什么目的:了解其求职的真实动因判断是否有说服力价值观:在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。动机式问题:意欲何为杨振宁面试*应届毕业生的几个关键素质沟通能力问题解决能力学习能力责任感职业适应性*定义:询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的:测评应聘者的心理素质也可以用于测谎注意:压迫式问题要慎用不要引起争吵。压迫式问题:兵不厌诈*面试过程控制与面试技巧如何判断真话与谎话?设置陷阱剥洋葱mdash步步进逼层层追问细心观察肢体语言提示:应聘者最重要的肢体语出现在你的问题发出之后的秒内面试过程控制与面试技巧如何判断真话与谎话如果应聘者说的是真话他将如果应聘者说的是谎言他将用第一人称说话很有信心明显的和其他已知的事实一致很难一针见血倾向于夸大自我举止或言语明显迟疑语言流畅但像背书面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言自信焦虑紧张疑惑面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言防守不接受不服气面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言准备好了有信心面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言身体语言含义捏面部的任何部位没有把握看表、搓手缺乏耐心身体前后摇摆紧张和有疑问手臂交叉采取守势啃指甲或把指甲放在嘴边无把握两腿交叉和一只脚不停摆动厌烦和懈怠脚歪着放脚尖相对和脚跟分开紧张手掌伸开向上真诚和抱有善意面试过程控制与面试技巧面试中的聆听的时间提问的时间聆听避免:随意打断谈话显得太忙选择性的听忽略身体语言信号面试过程控制与面试技巧面试记录在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录但看不到写什么可用缩写以保证速度不要犹豫不定左涂右改切不可当场下结论面试过程控制与面试技巧结构化面试也称标准化面试是根据所制定的评价指标运用特定的问题、评价方法和评价标准严格遵循特定程序通过测评人员与应聘者面对面的言语交流对应聘者进行评价的过程。相对于非结构化面试结构化面试的效度比较高。面试过程控制与面试技巧结构化面试操作要点根据工作分析的结构设计面试问题向所有的应聘者提出同一类型的问题采用系统化的评分程序重视前期准备工作对面试人员进行必要的培训面试过程控制与面试技巧友好的结束面试再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选对其适时地介绍公司以加深其印象告诉应聘者后续安排衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意提示:不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺与应聘者握手可以感受他们的心态。如果应聘者轻松自在他们的手暖而干紧张的应聘者手凉而有汗人员录用与反馈有效的面试评估记录面试印象记录下你的直觉征求其他面试者的意见询问接待人员评价应聘者评估中的误区及避免方法评估中有很多很多的误区:像我比如我是面试经理在跟候选人不断闲聊的过程中发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点那你就要警惕了因为人的脑子里有一个很大的误区叫ldquo像我rdquo。只要别人跟自己有一点相关哪怕是都爱吃辣都坐地铁上班都是ldquo像我rdquo效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方法:笔记要记得更真实、更客观应该把所有候选人的笔记都记好了以后判断谁更合适而不是看谁更像我。晕轮效应有一个人要应聘销售人员面试的人发现他长着ldquo四环素牙rdquo认为牙齿关系一个人的身份此人做销售有失身份就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了以至于这个人哪怕着装特别得体业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了而不愿意去考虑其他。相反一个人的某个优点特别突出他的其他缺点如英文水平不好也能容忍计算机不好也没什么这就叫晕轮效应。避免方法:没办法去根。只能时刻提醒自己如果候选人的某个亮点太亮了就必须把它淡化并刻意地去挖掘他背后那些信息。相比错误比如来了很多候选人其中有一个非常出色非常有光彩一同应试的其他人与他相比就显得很一般这就叫相比错误。遇上这种情况你需要冷静地问一句:ldquo我怎么知道他最适合我的公司?rdquo最好的不一定是最适合的你非抓着这个最好的不放等你发现人家根本不适合你不愿意来你再回头找原来的候选人也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误s相比错误的关键就是以人比人。避免方法:以职位来比人以围度来比人而不要用人来比人。首因和近因效应一天中来面试的人特别多安排得满满当当的你通常记住的是第一个来的和最后一个走的中间的如果有特别的亮点你记住他了还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉记不住他们这叫首因。记住离你最近的发生事情最近的这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。避免方法:给每个候选人做很专业的面试计划记很专业的面试笔记。盲点如在招聘总经理秘书的时候面试人发现候选人中有一个人特别合适什么技能都很好就是稍微有点粗心。面试人就会想:没事儿没什么了不起的我不是也粗心吗?这就是盲点是刻意地淡化。冷静地想一想粗心对于人力资源总监来说不是最致命的因为它不在五个考查的围度里面。人力资源总监可能要自我激励要有影响力有说明力要与人沟通等等的围度。而总经理秘书可能第一个最重要的围度就是细心这个缺点是对这个职位是致命的。避免方法:不要以人比人要以职位的围度来比人?!咀约臁磕阍谥鞒置媸允背;岱改男┐砦蠓治霾脑虿⑻岢隹刂品桨?。表-面试评估中可能的误区*人员录用与反馈录用与反馈决定是否是一位合适的人选进行背景调查通知面试者(谢绝或录用通知)体检及入职手续岗位辅导、新员工培训、试用期评估中的误区及避免方法评估中有很多很多的误区:像我比如我是面试经理在跟候选人不断闲聊的过程中发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点那你就要警惕了因为人的脑子里有一个很大的误区叫ldquo像我rdquo。只要别人跟自己有一点相关哪怕是都爱吃辣都坐地铁上班都是ldquo像我rdquo效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方法:笔记要记得更真实、更客观应该把所有候选人的笔记都记好了以后判断谁更合适而不是看谁更像我。晕轮效应有一个人要应聘销售人员面试的人发现他长着ldquo四环素牙rdquo认为牙齿关系一个人的身份此人做销售有失身份就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了以至于这个人哪怕着装特别得体业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了而不愿意去考虑其他。相反一个人的某个优点特别突出他的其他缺点如英文水平不好也能容忍计算机不好也没什么这就叫晕轮效应。避免方法:没办法去根。只能时刻提醒自己如果候选人的某个亮点太亮了就必须把它淡化并刻意地去挖掘他背后那些信息。相比错误比如来了很多候选人其中有一个非常出色非常有光彩一同应试的其他人与他相比就显得很一般这就叫相比错误。遇上这种情况你需要冷静地问一句:ldquo我怎么知道他最适合我的公司?rdquo最好的不一定是最适合的你非抓着这个最好的不放等你发现人家根本不适合你不愿意来你再回头找原来的候选人也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误s相比错误的关键就是以人比人。避免方法:以职位来比人以围度来比人而不要用人来比人。首因和近因效应一天中来面试的人特别多安排得满满当当的你通常记住的是第一个来的和最后一个走的中间的如果有特别的亮点你记住他了还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉记不住他们这叫首因。记住离你最近的发生事情最近的这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。避免方法:给每个候选人做很专业的面试计划记很专业的面试笔记。盲点如在招聘总经理秘书的时候面试人发现候选人中有一个人特别合适什么技能都很好就是稍微有点粗心。面试人就会想:没事儿没什么了不起的我不是也粗心吗?这就是盲点是刻意地淡化。冷静地想一想粗心对于人力资源总监来说不是最致命的因为它不在五个考查的围度里面。人力资源总监可能要自我激励要有影响力有说明力要与人沟通等等的围度。而总经理秘书可能第一个最重要的围度就是细心这个缺点是对这个职位是致命的。避免方法:不要以人比人要以职位的围度来比人?!咀约臁磕阍谥鞒置媸允背;岱改男┐砦蠓治霾脑虿⑻岢隹刂品桨?。表-面试评估中可能的误区*人员录用与反馈讨论选择最优秀的人还是最合适的人?背景调查的技巧?如何谢绝不合适的应聘者?如何与应聘者谈薪?如何拒绝求职者、你先回去等通知吧我们会考虑你的。、你很优秀但是不太适合这份工作。、你的档案已经存档了有适合你的职位我们会通知你的。*用人观讨论松下公司对某一岗位的人员选择或对某一项产品选择开发人员一般不用ldquo顶尖rdquo人才而是取中等的可以打分的人才。为什么不选ldquo顶尖rdquo的人才?松下认为有些ldquo顶尖rdquo人才比较自负他们容易抱怨环境影响自己的发挥抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人一般说来缺乏责任心和工作热忱干起工作来未必会出色他有才能但心理因素影响了其充分发挥。而聘用能力仅及他的人才他们没有一流人才的傲气自视不那么高也容易满足甚至有一股子要与ldquo一流rdquo人才较劲比一比谁干得更好的劲头。他们重视公司给予的职位会努力把自己的工作干得漂亮一些。松下公司认为:ldquo公司能雇用到分的中等人才说不定反而是公司的福气何必非找分的人才不可呢!rdquo你被淘汰因为你太优秀   刘杰是某名牌大学人力资源管理专业的一名优秀本科生。他在大学四年中表现突出不仅学习成绩名列前茅而且在社会活动学术方面都很优秀还曾担任过院学生会主席和校企业管理协会会长获得过市级和校级的两个学术大赛的一等奖。到了分配时节.老师和同学普遍认为他能找到一个比较理想的单位?!  ≌馓炖戳艘桓霾淮淼牡ノ坏窖г阂肆踅苈承判牡赝冻隽俗约旱募蚶?。经过简历筛选他进入了面试。面试的时候考官问了几个涉及人力资源的问题。这丝毫难不倒这位高才生。他滔滔不绝地给出了圆满的回答。随后他看了三位主考官一眼发觉他们的表情有些奇怪。他们一定是对我的回答感到震惊吧!刘杰心理很得意但是那些他认为比他要弱得多的学生却榜上有名?!          ∈率瞪献詈蟾玫ノ谎《艘桓鎏跫芤话愕难?。后来他连续遇到了类似的情况。不是在简历筛选阶段被淘汰就是过不了面试关最后那些单位选走的人都很一般在刘杰看来他们都不如自己优秀?! ×踅苷娴睦Щ罅耍何也槐缺鹑瞬畎∥裁茨??他跑去问一个老师ldquo原因在于你太优秀rdquo老师说道没有人愿意招一个比自己优秀的人来和自己抢饭碗。刘杰恍然大悟于是他将自己的经历做了一番修改删去了几项荣誉和自己担任的一些职务并在面试的时候故意答错一些问题。三天后他就顺利地被一大型公司录用了。美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候给全世界创造了几十种类型的职位包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么西南航空是怎么处理这些应聘信呢?公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人剩下的凡跟职位有点相关的人他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的:首先他们把参加面试的应聘者每人分为一组让它们都坐在会议室里然后让每个人排着队到前面来演讲三分种主要讲述你叫什么名字应聘什么职位为什么能应聘这个职位只讲三分钟时间一到就换人。这样个人的面试一个小时就结束了。案例面对这个问题很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望如果有那对他自身的发展很有利也就能和公司达成一致的目标。其实西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。那么什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢?是那些注重倾听别人讲话懂得尊重他人的人。LOGO*****杨振宁面试***评估中的误区及避免方法评估中有很多很多的误区:像我比如我是面试经理在跟候选人不断闲聊的过程中发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点那你就要警惕了因为人的脑子里有一个很大的误区叫ldquo像我rdquo。只要别人跟自己有一点相关哪怕是都爱吃辣都坐地铁上班都是ldquo像我rdquo效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方法:笔记要记得更真实、更客观应该把所有候选人的笔记都记好了以后判断谁更合适而不是看谁更像我。晕轮效应有一个人要应聘销售人员面试的人发现他长着ldquo四环素牙rdquo认为牙齿关系一个人的身份此人做销售有失身份就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了以至于这个人哪怕着装特别得体业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了而不愿意去考虑其他。相反一个人的某个优点特别突出他的其他缺点如英文水平不好也能容忍计算机不好也没什么这就叫晕轮效应。避免方法:没办法去根。只能时刻提醒自己如果候选人的某个亮点太亮了就必须把它淡化并刻意地去挖掘他背后那些信息。相比错误比如来了很多候选人其中有一个非常出色非常有光彩一同应试的其他人与他相比就显得很一般这就叫相比错误。遇上这种情况你需要冷静地问一句:ldquo我怎么知道他最适合我的公司?rdquo最好的不一定是最适合的你非抓着这个最好的不放等你发现人家根本不适合你不愿意来你再回头找原来的候选人也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误s相比错误的关键就是以人比人。避免方法:以职位来比人以围度来比人而不要用人来比人。首因和近因效应一天中来面试的人特别多安排得满满当当的你通常记住的是第一个来的和最后一个走的中间的如果有特别的亮点你记住他了还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉记不住他们这叫首因。记住离你最近的发生事情最近的这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。避免方法:给每个候选人做很专业的面试计划记很专业的面试笔记。盲点如在招聘总经理秘书的时候面试人发现候选人中有一个人特别合适什么技能都很好就是稍微有点粗心。面试人就会想:没事儿没什么了不起的我不是也粗心吗?这就是盲点是刻意地淡化。冷静地想一想粗心对于人力资源总监来说不是最致命的因为它不在五个考查的围度里面。人力资源总监可能要自我激励要有影响力有说明力要与人沟通等等的围度。而总经理秘书可能第一个最重要的围度就是细心这个缺点是对这个职位是致命的。避免方法:不要以人比人要以职位的围度来比人?!咀约臁磕阍谥鞒置媸允背;岱改男┐砦蠓治霾脑虿⑻岢隹刂品桨?。表-面试评估中可能的误区*评估中的误区及避免方法评估中有很多很多的误区:像我比如我是面试经理在跟候选人不断闲聊的过程中发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点那你就要警惕了因为人的脑子里有一个很大的误区叫ldquo像我rdquo。只要别人跟自己有一点相关哪怕是都爱吃辣都坐地铁上班都是ldquo像我rdquo效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方法:笔记要记得更真实、更客观应该把所有候选人的笔记都记好了以后判断谁更合适而不是看谁更像我。晕轮效应有一个人要应聘销售人员面试的人发现他长着ldquo四环素牙rdquo认为牙齿关系一个人的身份此人做销售有失身份就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了以至于这个人哪怕着装特别得体业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了而不愿意去考虑其他。相反一个人的某个优点特别突出他的其他缺点如英文水平不好也能容忍计算机不好也没什么这就叫晕轮效应。避免方法:没办法去根。只能时刻提醒自己如果候选人的某个亮点太亮了就必须把它淡化并刻意地去挖掘他背后那些信息。相比错误比如来了很多候选人其中有一个非常出色非常有光彩一同应试的其他人与他相比就显得很一般这就叫相比错误。遇上这种情况你需要冷静地问一句:ldquo我怎么知道他最适合我的公司?rdquo最好的不一定是最适合的你非抓着这个最好的不放等你发现人家根本不适合你不愿意来你再回头找原来的候选人也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误s相比错误的关键就是以人比人。避免方法:以职位来比人以围度来比人而不要用人来比人。首因和近因效应一天中来面试的人特别多安排得满满当当的你通常记住的是第一个来的和最后一个走的中间的如果有特别的亮点你记住他了还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉记不住他们这叫首因。记住离你最近的发生事情最近的这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。避免方法:给每个候选人做很专业的面试计划记很专业的面试笔记。盲点如在招聘总经理秘书的时候面试人发现候选人中有一个人特别合适什么技能都很好就是稍微有点粗心。面试人就会想:没事儿没什么了不起的我不是也粗心吗?这就是盲点是刻意地淡化。冷静地想一想粗心对于人力资源总监来说不是最致命的因为它不在五个考查的围度里面。人力资源总监可能要自我激励要有影响力有说明力要与人沟通等等的围度。而总经理秘书可能第一个最重要的围度就是细心这个缺点是对这个职位是致命的。避免方法:不要以人比人要以职位的围度来比人?!咀约臁磕阍谥鞒置媸允背;岱改男┐砦蠓治霾脑虿⑻岢隹刂品桨?。表-面试评估中可能的误区*如何拒绝求职者、你先回去等通知吧我们会考虑你的。、你很优秀但是不太适合这份工作。、你的档案已经存档了有适合你的职位我们会通知你的。*

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