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    第六章劳动关系管理本章知识结构分析劳动者派遣管理工资集体协商劳动安全卫生管理企业劳动争议处理劳动关系管理(二级)考情分析试卷题型分值基础知识单项选择题分多项选择题分专业技能简答题或综合题分分备考方法提示把知识融会贯通注意知识更新年月真题根据我国法律的最新规定劳动争议的仲裁时效是()。A个月B个月C个月D个月答案:D比较:教材P指出ldquo根据我国法律规定劳动争议的申诉时效为日rdquo而年月日实施的《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。备考方法提示注重应用()要重视案例分析()适当做题第一节劳务派遣管理【学习目标】通过学习掌握劳务派遣的含义、性质、成因和劳务派遣的管理?!局队肽芰σ蟆恳?、劳务派遣的含义(教材P)、劳务派遣的含义劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作派遣劳动者受接受单位指挥监督为接受单位提供劳动派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。一、劳务派遣的含义(教材P)用人单位工作地点工作管理执行工作劳动合同薪资支付日常管理派遣员工员工派遣公司法定雇主派遣协议一、劳务派遣的含义(教材P)劳务派遣的多种含义()劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系。()特指劳动力市场中的组合劳动关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有ldquo关系rdquo没劳动的形式劳动关系接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没ldquo关系rdquo的实际劳动关系因而都是不完整的劳动关系。将二者结合起来观察它们则构成了一个完整的劳动关系一种特殊的组合劳动关系。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。一、劳务派遣的含义(教材P)劳务派遣单位被派遣劳动者接受单位ABCA劳务派遣协议民事法律关系B劳动合同形式劳动关系有ldquo关系rdquo没劳动C实际劳动关系有劳动没ldquo关系rdquo一、劳务派遣的含义(教材P)人力资源管理当中劳务派遣通常指第二种含义即特殊的组合劳动关系?!独投贤ā匪淙皇褂美臀衽汕驳氖跤锘故且谰堇投ǖ幕驹蚨云浣械髡凸娣?。ldquo劳务派遣rdquo及相关概念的不足关于劳务派遣现象有多种术语表述如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。上述若干术语虽然使用比较广泛但确有其需要推敲的方面。一、劳务派遣的含义(教材P)年月真题下列属于劳务派遣现象的术语表达的是()。A雇员租赁B雇员派遣C人才租赁D劳动派遣E人才派遣二、劳务派遣的性质(教材P)劳务派遣的基本定性可将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。劳务派遣中存在的三种主体和三重关系()三种主体是:①劳务派遣单位②接受单位③被派遣劳动者。二、劳务派遣的性质(教材P)()三重关系是:劳务派遣的本质特征劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。①劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系②劳务派遣单位与接受单位的关系③接受单位与被派遣劳动者的关系。三、劳务派遣劳动关系的运行(教材P)形式劳动关系的运行实际劳动关系的运行劳动争议处理(在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系前者作为被诉人后者作为第三人)三、劳务派遣劳动关系的运行(教材P)《劳动争议调解仲裁法》第条规定劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的劳务派遣单位和用工单位为共同当事人?!吨谢嗣窆埠凸投贤ㄊ凳┨趵返谔豕娑ㄓ霉さノ晃シ聪喙毓娑ǜ慌汕怖投咴斐伤鸷Φ睦臀衽汕驳ノ缓陀霉さノ怀械A獬ピ鹑伟咐耗忱臀衽汕补疚シń馄咐钅衬忱臀衽汕补就ü缤揪读瞪狭巳砑こ淌钅秤肫淝┒┪诹侥甑睦投贤⒔渑汕仓烈患胰砑竟ぷ?。三个月后软件公司以李某不能胜任工作为由将李某退回派遣公司。派遣公司在次日书面通知李某:解除与李某的劳动合同。李某很不服气找到了软件公司软件公司称与李某不存在劳动关系要找就去找自己的真正ldquo东家rdquo劳务派遣公司。李某找到与自己签劳动合同的劳务派遣公司劳务派遣公司称自己没有任何过错是软件公司将李某退回的要说理就去找软件公司说理去。李某很恼火自己像个皮球一样被人踢来踢去。案例:某劳务派遣公司违法解聘李某请问:本案例中李某应该向谁主张权利?案件结果:李某仲裁请求继续履行劳动合同并支付解除劳动合同之日至劳动关系恢复之日止的工资报酬仲裁裁决支持了李某的仲裁请求。由于仲裁裁决生效时软件公司已经没有适合李某的职位在劳务派遣公司和软件公司给李某补齐了工资报酬之后由劳务派遣公司将李某派遣至另外一家网络公司工作。第六章劳动关系管理四、劳务派遣的成因(教材P).降低劳动管理成本.促进就业作为一种非正规就业方式劳务派遣可以在一定程度上满足下述人员的就业:()人力资本存量比较低自身就业能力比较弱短期难以找到稳定就业岗位的人员()人力资本存量比较高就业能力比较强劳动力市场相对比较稀缺但不满足于固定在某一个用人单位的人员他们通过劳务派遣的形式实现灵活就业增加个人的收益()有一定人力资本存量但其内部结构不均衡通过劳务派遣形式积累工作经验的人员等。.为强化劳动法制提供条件.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求劳动和社会保障部年月所作的《关于外国使领馆雇用中国公民有关问题的复函》中明确规定:ldquo外国驻华外交代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系订立劳动合同rdquoldquo外国驻华外交代表机构聘用中国雇员应按照现行法律规定由外交人员服务机构派遣雇员代理社会保险事务rdquo。四、劳务派遣的成因(教材P)五、劳务派遣的管理(教材P)劳务派遣单位的管理()资格条件。劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件依法设立法人治理机关具有一定数量的专业从业人员有健全的管理制度达到法定标准的注册资本以保证抵御可遇见的劳务派遣的系统风险。依据《劳动合同法》的规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立注册资本不得少于万元。五、劳务派遣的管理(教材P)()合同体系。在组合劳动关系的运行中存在两种合同:①劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同。②派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。案例:农民工张某在某建筑公司之间的事实劳动关系农民工张某在某建筑公司打工近年年月公司让其待岗后一直未安排工作未给付任何补偿和未缴纳三险。年月张某申请劳动仲裁要求确认其与建筑公司存在劳动关系并要求为其补缴三险。经仲裁庭审理查明某建筑公司与ldquo农民工整建制队伍rdquo签订有《建筑劳务合作合同》约定由整建制队伍提供劳务人员建筑公司提供劳务费。但由哪一方给劳务人员缴纳社会保险双方未约定。该合同后所附《外地施工企业职工花名册》中有张某的名字但经核对与本人身份证不符系事后加上。五、劳务派遣的管理(教材P)案情分析:本案双方虽未签订书面劳动合同但原告为被告提供了劳动被告也向原告支付了工资已形成事实劳动关系。被告某建筑公司为使原告的用工合法化临时将其加入整建制劳务队伍中的做法是错误的且整建制队伍并未与张某签订劳动合同。建筑公司作为事实劳动关系的用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险。五、劳务派遣的管理(教材P)()劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。五、劳务派遣的管理(教材P)模拟训练题关于劳动者派遣机构说法正确的是()。A.劳动者派遣机构应当在工商管理局注册登记B.劳动者派遣机构是受派遣劳动者的形式用人单位C.劳动者派遣机构是具备企业法人条件的企业法人D.劳动者派遣机构的设立应当受到劳动保障部门的特许E.劳动者派遣机构是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者五、劳务派遣的管理(教材P)模拟训练题在劳动者派遣中劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订立()。A.劳动合同B.集体合同C.派遣合同D.人才租赁合同五、劳务派遣的管理(教材P)被派遣劳动者的管理()被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。五、劳务派遣的管理(教材P)五、劳务派遣的管理(教材P)①应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬②支付加班费、绩效奖金提供与工作岗位相关的福利待遇③对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训④连续用工的实行正常的工资调整机制。()在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇同岗同酬。法律对用工单位的具体要求有:五、劳务派遣的管理(教材P)()实际用工单位的内部劳动规则的实施包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。()被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定与劳务派遣单位解除劳动合同。()被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的用工单位可以将劳动者退回派遣单位派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。()被派遣劳动者的派遣期限到期应提前告知并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。()实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。()实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。五、劳务派遣的管理(教材P)第六章劳动关系管理第二节工资集体协商【学习目标】通过学习应掌握工资集体协商的程序、工资指导线与劳动力市场工资指导价位的含义、作用以及确定本地工资指导线与劳动力市场工资指导价位水平的方法?!局队肽芰σ蟆恳?、工资集体协商、工资集体协商的含义(教材P)()定义:工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商在协商一致的基础上签订工资协议(工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同)的行为。一、工资集体协商()背景:一些企业没有形成正常的工资增长机制分配办法不完善工资支付行为不规范国家有关工资支付的法律、法规和政策措施没有真正落实到位侵犯职工合法劳动权益的情况时有发生挫伤了部分劳动者的积极性影响了企业和社会的稳定。一、工资集体协商()意义(教材P):①这是现代市场经济发展的一般条件也是实践ldquo三个代表rdquo重要思想树立和落实科学发展观的具体体现②这是建立和谐稳定的劳动关系的重要内容③这是建立市场机制调节、经济效益决定、职工民主参与、国家监控指导的企业分配新机制的关键环节④这是建立现代企业制度理顺企业分配关系调动一切积极因素提高人民生活水平实现共同富裕的迫切需要。一、工资集体协商()指导思想(教材P):①在工资集体协商制度建设的过程中应逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商建立工资分配的共决机制建立工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。一、工资集体协商()指导思想(教材P):②与此同时形成工资增长机制和工资分配的监督机制:通过工资协商使雇员工资收入随企业效益增长而增长随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况等应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开接受职工监督。一、工资集体协商工资集体协商的内容(教材P)()工资协议的期限第一条本协议自年月日起至年月日止。()工资分配制度、工资标准和工资分配形式第二条企业根据按劳分配、同工同酬的原则结合本企业的特点确定企业的内部工资分配制度、工资标准和工资分配形式。具体是:①企业内部工资分配制度:。②企业内部工资标准:。③企业工资分配形式:。一、工资集体协商()职工年度平均工资水平及其调整幅度第三条本着职工工资总额增长与企业经济效益增长相一致的原则以企业上年经济效益增长率为基数本年度职工年平均工资随之上下做相应的浮动在企业经济效益增长的情况下职工工资也要有相应的增长在企业效益不佳时允许企业适度降低职工工资标准。()奖金、津贴、补贴等分配办法第四条奖金、津贴、补贴分配形式:。一、工资集体协商()工资支付办法第五条企业每月日以货币形式按月足额发放职工工资如遇节假日则提前在最近的工作日支付企业在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。一、工资集体协商()变更、解除工资协议的程序第六条凡遇有下列情况之一的经协议双方协商一致可以对协议进行修改或变更:①国家法律、规定有重大变化如最低工资标准的调整等②企业生产经营发生重大变化工资协议中部分条款难以履行时③本地区或同行业员工平均工资水平发生较大变化。一、工资集体协商()工资协议的终止条件第七条凡遇有下列情况之一的经协议双方协商一致可以提前终止协议:①企业破产或濒临破产②协议双方发生重大对抗致使企业生产经营不能正常运行③发生人力不可抗拒的自然灾害。一、工资集体协商()工资协议的违约责任第八条违约责任:①由于甲乙双方中任何一方的过错造成协议不能履行或部分条款不能履行由有过错的一方承担法律责任如属双方的过错根据实际情况由双方分别承担法律责任②因不可抗拒因素造成不能履行协议或一方受损害的可不承担法律责任③甲乙双方中任何一方违反协议时应按国家规定承担违约责任④甲乙双方中任何一方违反协议给对方造成损害的应根据后果和责任按国家有关规定承担违约责任。一、工资集体协商()双方认为应当协商约定的其他事项第九条本协议未尽事宜或条款与法律、法规、规章、政策有抵触的按国家和省现行有关规定执行。第十条本协议一式四份甲乙双方各一份当地劳动保障部门和企业上级工会组织各一份。一、工资集体协商年月真题工资集体协商的内容不包括()。A最低工资标准B工资协议的终止条件与违约责任C职工年度平均工资水平及其调整幅度D工资分配制度、工资标准和工资分配形式一、工资集体协商工资集体协商的程序()确定工资集体协商代表(教材P)①工资集体协商代表应依照法定程序产生。②协商双方应各自确定一名首席代表在协商期间轮流担任协商会议执行主席负责工资集体协商有关的组织工作并对协商过程中发生的问题提出处理建议。③协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表但委托人数不得超过本方代表的/。④协商代表应遵守双方确定的协商规则履行代表职责并负有保守企业商业秘密的责任。一、工资集体协商()实施工资集体协商(教材P)①提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书明确协商的时间、地点、内容等另一方接到协商意向书后应于日内予以书面答复并与提出方共同进行工资集体协商。②在不违反有关法律、法规的前提下协商双方有义务按照对方的要求在协商开始前日内提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。一、工资集体协商()实施工资集体协商(教材P)③协商形成的工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。④协商双方达成一致意见后由企业行政方制作正式工资协议文本经双方首席代表签字盖章后成立。一、工资集体协商在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策并综合参考下列因素(教材P):①地区、行业、企业的人工成本水平②地区、行业的职工平均工资水平③当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位④本地区城镇居民消费价格指数⑤企业劳动生产率和经济效益⑥上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平⑦其他与工资集体协商有关的情况。一、工资集体协商()审查工资协议(教材P)①工资协议签订后日内由企业将工资协议一式三份及说明报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。②劳动保障行政部门应在收到工资协议日内对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。一、工资集体协商()审查工资协议(教材P)③工资协议报送日后协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》视为劳动保障行政部门同意该工资协议即行生效。④在接到已经生效的工资协议后协商双方应于日内以适当形式向双方人员公布。一、工资集体协商()新一轮的工资集体协商(教材P)工资集体协商一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前日内向对方书面提出协商意向书进行下一轮的工资集体协商做好新旧工资协议的相互衔接?!居τ檬道磕称笠倒ぷ始逍槭椋ㄑ荆ń滩腜)二、工资指导线制度含义(教材P)补充的定义mdashmdash工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控使企业工资增长符合经济和社会发展要求促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度标准线。工资指导线制度是在市场经济体制下政府宏观调控工资总量和水平调节工资分配关系指导工资增长指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系逐步提高工资水平保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果实现社会公平。二、工资指导线制度适用范围(教材P)工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入执行工资指导线的范围。意义与作用(教材P)当前实行这项制度有利于推动企业开展工资集体协商建立健全职工收入随经济效益正常增长机制同时也符合国际惯例有利于劳动者与企业双方互利共赢实现效率与公平相统一促进企业健康发展。二、工资指导线制度工资指导线的具体作用包括(教材P):()为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据有利于企业形成正常的工资增长机制。()引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面,总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长平均工资的增长低于劳动生产率的增长同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。实施工资指导线制度有利于实现这种转变。二、工资指导线制度年月真题政府在工资宏观调控方面的总原则包括()。A平均工资的增长低于劳动生产率的增长B平均工资的增长高于劳动生产率的增长C企业工资总额的增长低于经济效益的增长D在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E在工资的调控上由总量控制向水平控制转变二、工资指导线制度()完善国家的工资宏观调控体系体现了市场经济条件下的ldquo政企分开rdquo。制定工资指导线应遵循的原则(教材P)()工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。二、工资指导线制度()由于我国幅员辽阔地区之间经济文化发展并不均衡经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异因而国家不实行全国统一的工资指导线标准允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。二、工资指导线制度()制定工资指导线实行协商原则由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后经地方政府审批由地方政府(或其委托劳动保障行政部门)颁布。二、工资指导线制度工资指导线的主要内容(教材P)()经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。()工资指导线意见工资指导线有三条线:上线(预警线)基准线下线。第六章劳动关系管理二、工资指导线制度(教材P)①工资指导线上线也称预警线是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。②工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。③工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。二、工资指导线制度模拟训练题工资指导线包括()。A高线B预警线C低线D基准线E下线二、工资指导线制度模拟训练题工资指导线上线也称预警线是对()提出的预警和提示。A.亏损企业B.经济效益较差企业C.生产经营正常、有经济效益企业D.工资增长较快、工资水平较高企业二、工资指导线制度【实例】年月日北京市人力资源和社会保障局(北京市人社局)以企业职工平均工资增长率的形式发布北京市年企业工资指导线。()基于年北京市经济发展预测北京市人社部门认为年国内外经济形势有望继续向好有利条件不断增多但困难和挑战不容低估。根据市政府年国民经济和社会发展计划的安排年居民消费价格指数要控制在以内城乡居民收入实际增长以上城镇登记失业率控制在以内。二、工资指导线制度【实例】()根据北京市经济发展预测和国家在收入分配方面的有关政策通过测算市人社局提出了年企业工资指导线?;枷呶舷撸ㄔぞ撸┪孪呶?。二、工资指导线制度工资集体协商中如何应用工资指导线(教材P)雇主与工会在工资集体协商中应根据生产经营状况和人工成本的承受能力综合参考工资指导线意见在工资指导线区间内合理协商确定工资增长幅度。生产经营正常、有经济效益的协商单位协商确定的工资增长不应低于基准线经济效益增长较快、工资水平较低的协商单位可在工资增长上线区间内达成与之相适应的工资增长水平而其他协商单位受客观条件的制约其工资增长可能是零增长或负增长。三、劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度的定义(教材P)劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求通过科学的方法定期对各类企业中不同职业(工种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工形成各类职业(工种)的工资价位向社会发布用以规范劳动力市场供需双方的行为从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。三、劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位的形式(教材P)劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水平低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。三、劳动力市场工资指导价位制度模拟训练题劳动力市场工资指导价位分为()。A.月工资收入和日工资收入两种B.年工资收入和月工资收入两种C.年工资收入、月工资收人和日工资收人三种D.年工资收入、月工资收入、日工资收入和小时工资收入四种三、劳动力市场工资指导价位制度【实例】年月日北京人保局发布个职位的职业工资指导价及各行业企业人工成本状况在公布的个职位中财务总监、广告和公关经理、销售和营销经理最高年薪指导价位居前三位分别是元、元和元。拿ldquo财务总监rdquo一职来说低位数收入只有元中位数是元高位数是元平均数是元。也就是说财务总监职位年在北京市场上的年平均收入是万余元最高达到万多元。同时年北京市企业三、劳动力市场工资指导价位制度平均人工成本最高的是金融业人均每年为元信息传输、计算机服务和软件业以人均每年元成本居其次然后是人均每年元的电力、燃气及水的生产和供应业最低的是租赁和商务服务业人均每年为元。年月日北京市人力资源和社会保障局发布了今年个职业(工种)的工资指导价位。今年的工资指导价位数据总共涵盖了个职业、工种数据来自万在岗职工工资状况和近户成规模企业人工成本状况分析汇总。其中平均年薪三、劳动力市场工资指导价位制度最高的职位是企业的ldquo一把手rdquo(厂长、总经理)平均达到了元高位数达到元。不过ldquo一把手rdquo高薪并非普遍情况统计显示ldquo一把手rdquo年薪较低值为元不足年薪较高者的四分之一。同去年一样ldquo贫富rdquo差距最大的职业仍为律师行业。数据指出虽然律师平均年薪达到了元但其中两极分化程度较其他职业更为严重。低薪律师的年薪仅为元而高薪者年收入可达元后者是前者的倍。三、劳动力市场工资指导价位制度据统计应届毕业生月薪较低者为元中等水平的为元。不过也出现了部分ldquo高薪者rdquo月收入达到元。而综合各个新工作毕业生可能从事的各个职位如秘书、技术人员、职员等可以看出大多数职位的平均月薪都在元左右。三、劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度出现的背景(教材P)随着市场经济体制的深入发展与完善国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控由调控工资总量转变为调控工资水平。劳动力市场工资指导价位制度就是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。三、劳动力市场工资指导价位制度建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国年开始在部分城市进行试点目前已覆盖全国近个城市。在一些地区和中心城市发布指导价位的职业(工种)已达几百个且每年更新成为企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系。未来几年劳动力市场工资指导价位将以中心城市为依托广泛覆盖各类职业(工种)由国家、?。ㄇ?、市)多层次汇总发布使其直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。三、劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度的意义(教材P)()建立并完善劳动力市场工资指导价位制度能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。()劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能由直接的行政管理即对企业内部劳动管理事务直接进行干预转为充分利用劳动力市场价格信号指导企业根据劳动力供求状况和市场价格合理确定工资水平和各类人员工资关系形成企业内部科学合理的工资分配体系。三、劳动力市场工资指导价位制度()劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动调节地区、行业之间的就业结构使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合构建完整的劳动力市场体系。()劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。三、劳动力市场工资指导价位制度企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时必须正确处理好以下关系(教材P):①指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。②指导价位与企业经济效益的关系。③指导价位与ldquo两低于rdquo原则的关系。劳动关系双方协商选择参考指导价位时仍然要受到ldquo两低于rdquo原则的约束即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。企业参考工资指导价位时应该把工资指导价位与ldquo两低于rdquo原则有机地结合起来。三、劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位的制定程序()信息采集(教材P)信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。职业(工种)按国家的职业分类大典和劳动力市场职业分类与代码确定使收集的数据资料准确、真实、具有可比性。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。三、劳动力市场工资指导价位制度()价位制定(教材P)工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比(%~%)的数据的算术平均数中位数为处于工资收入数列中间位置的数值低位数为工资收入数列中后一定百分比(%~%)的数据的算术平均数。在制定劳动力市场工资指导价位时应科学地考虑指导价位差别的因素。三、劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位的低位数不同于最低工资标准。最低工资标准的制定是按照法定程序综合考虑各种影响因素制定其实施具有法律约束力而劳动力市场工资指导价位的低位数是市场自然生成的。在同一地区同一时期内最低工资标准只能有一个而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业(工种)来讲是不同的两者不能混淆。三、劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点:①坚持市场取向原则②坚持实事求是原则。三、劳动力市场工资指导价位制度()公开发布(教材P)工资指导价位在每年mdash月发布每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布供企业、劳动者和其他需要者查询。三、劳动力市场工资指导价位制度年月真题以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是()。A两次调查时间间隔为两年B主要是通过抽样调查方法取得C调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况三、劳动力市场工资指导价位制度我国劳动力市场工资指导价位制度的建设目标(教材P)()制度建设的总体目标是建立以中心城市为依托广泛覆盖各类职业(工种)国家、?。ㄗ灾吻?、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。三、劳动力市场工资指导价位制度()具体目标是:①建立规范化的信息采集制度保证统计调查资料的及时性、准确性②建立科学化的工资指导价位制定方法保证工资指导价位能真实反映劳动力价格并体现政府宏观指导意图③建立现代化的信息发布手段使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。本节知识回顾与复习题工资集体协商工资指导线制度劳动力市场工资指导价位制度第二节工资集体协商本节知识回顾与复习题复习题工资集体协商的内容包括()。A工资指导线B工资支付办法C工资协议的期限D工资协议的违约责任E奖金、津贴、补贴等分配办法本节知识回顾与复习题简述工资集体协商制度的意义。答案:推进企业工资集体协商建立适应社会主义市场经济要求的企业工资决定机制具有以下意义:①这是现代市场经济发展的一般条件也是实践ldquo三个代表rdquo重要思想树立和落实科学发展观的具体体现②这是建立和谐稳定的劳动关系的重要内容③这是建立市场机制调节、经济效益决定、职工民主参与、国家监控指导的企业分配新机制的关键环节④这是建立现代企业制度理顺企业分配关系调动一切积极因素提高人民生活水平实现共同富裕的迫切需要。本节知识回顾与复习题简述工资指导线的意义。答案:实行工资指导线制度有利于推动企业开展工资集体协商建立健全职工收入随经济效益正常增长机制同时也符合国际惯例有利于劳动者与企业双方互利共赢实现效率与公平相统一促进企业健康发展。工资指导线的具体作用体现在:()为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据有利于企业形成正常的工资增长机制。()引导企业自觉控制人工成本水平。()完善国家的工资宏观调控体系体现了市场经济条件下的ldquo政企分开rdquo。本节知识回顾与复习题简述劳动力市场工资指导价位制度的意义。答案:()建立并完善劳动力市场工资指导价位制度能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。()劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能由直接的行政管理即对企业内部劳动管理事务直接进行干预转为充分利用劳动力市场价格信号指导企业根据劳动力供求状况和市场价格合理确定工资水平和各类人员工资关系形成企业内部科学合理的工资分配体系。本节知识回顾与复习题()劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动调节地区、行业之间的就业结构使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合构建完整的劳动力市场体系。()劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。第六章劳动关系管理第三节劳动安全卫生管理【学习目标】通过学习掌握劳动安全卫生管理制度的种类以及编制审核劳动安全卫生预算与劳动安全卫生环境的营造?!局队肽芰σ蟆恳?、劳动安全卫生管理制度的种类安全生产责任制度(教材P)企业各级领导、职能部门工程技术人员和生产工人在生产过程中对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。一、劳动安全卫生管理制度的种类()企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任()分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任()总工程师负安全卫生技术领导责任()各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责()工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。年月真题在安全生产责任制中()承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。工人B企业法定代表人C总工程师D分管安全卫生的负责人一、劳动安全卫生管理制度的种类一、劳动安全卫生管理制度的种类安全技术措施计划管理制度(教材P)此项制度是指企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。其计划项目主要包括:安全技术措施劳动卫生措施辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。安全卫生技术措施所需资金按照计划专款专用专户储存在更新改造基金中予以安排。上述措施所需设备、材料应列入物资供应计划并应确定实现的期限和负责人。一、劳动安全卫生管理制度的种类安全生产教育制度(教材P)此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度是防止发生工伤事故的重要措施。安全生产检查制度(教材P)此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。一、劳动安全卫生管理制度的种类重大事故隐患管理制度(教材P)此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点为:()重大事故隐患分类()重大事故隐患报告()重大事故隐患预防与整改措施()劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。一、劳动安全卫生管理制度的种类安全卫生认证制度(教材P)此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。其要点为:()有关人员资格认证如特种作业人员资格认证()有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等()与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。凡是被国家纳入认证范围的对象都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。一、劳动安全卫生管理制度的种类伤亡事故报告和处理制度(教材P)此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故采取预防措施总结经验追究事故责任防止伤亡事故再度发生。()企业职工伤亡事故分类()伤亡事故报告()伤亡事故调查()伤亡事故处理。一、劳动安全卫生管理制度的种类模拟训练题:徐某是某印刷厂的运输工人。年月日该厂切纸机台只有张某一人上班无法开机工作不具有上岗资格的徐某便主动上机帮助工作当时厂长在场。操作中徐某用手往刀下送纸时手未离开刀下张某这时开动了电纽将徐左手大拇指第一节切掉。请分析应如何认定和处理这起事故?一、劳动安全卫生管理制度的种类参考答案:()认定事故的类别、伤害程度。()认定事故的性质。应当认定受害人徐某为因工负伤这起事故属因工负伤事故。()组织调查确认事故责任者。()提出事故处理意见和防范措施的建议。()处理事故责任者实施防范事故措施。一、劳动安全卫生管理制度的种类个人劳动安全卫生防护用品管理制度(教材P)个人劳动安全卫生防护用品管理制度分为两类:()国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发质量检验检测的规定()企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定包括个人劳动安全卫生防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。一、劳动安全卫生管理制度的种类劳动者健康检查制度(教材P)健康检查制度包括以下两类制度:()员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检一般岗位为常规体检岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检以便决定是否招聘或从事某项特定工作岗位的需要。()企业员工的定期体检发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生?!居τ冒咐客跄秤隓公司关于ldquo用人单位拒发劳保用品侵犯劳动者合法权益rdquo的劳动纠纷(教材P)模拟训练题李某年被甲公司雇佣并与公司签订了劳动合同其工作环境是在产生大量灰尘的生产车间。李某上班后要求发给劳动?;び闷罚还疽宰式鸲倘蔽删芫?。李某于年初生病住院。年月经负责职业病鉴定的医疗卫生机构诊断李某被确诊患有尘肺病出院时职业病鉴定机构建议李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作并对其尘肺病进行疗养和治疗但公司个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进模拟训练题行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时公司以各岗位满员、不好安排别的工作为由让其继续从事原工作。李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决该劳动争议?(分)评分标准:模拟训练题()本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全?;ざ⒌睦投榘甘?。(分)()按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全?;さ娜ɡ?。公司没有为李某提供必要的劳动?;び闷肺シ戳死投踩郎ü婀颈匦敕⒏钅忱投;び闷?。(分)()劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期间。劳动者在评定伤残等级后劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。(分)模拟训练题()本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间公司应给予李某停工留薪待遇。同时在医疗期终结后公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金。(分)()本案中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位的请求李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求个月后仍不调换李某的工作岗位这是违法的。公司应为李某调换工作岗位并承担在此期间的治疗费用。(分)二、编制审核劳动安全卫生预算(教材P)职业安全卫生?;し延梅掷啵ń滩腜)()劳动安全卫生?;ど枋┙ㄉ璺延茫ǎ├投踩郎;ど枋└赂脑旆延茫ǎ└鋈死投踩郎阑び闷贩延茫ǎ├投踩郎逃嘌稻眩ǎ┙】导觳楹椭耙挡》乐畏延茫ǎ┯卸居泻ψ饕党∷ㄆ诩觳夥延茫ǎ┕ど吮O辗眩ǎ┕ど巳隙?、评残费用等。模拟训练题劳动安全卫生?;し延貌话ǎǎ?。A.工伤保险费B.医疗保险费C.工伤认定、评残费用D.劳动安全卫生教育培训经费二、编制审核劳动安全卫生预算(教材P)职业安全卫生预算编制审核程序(教材P)()企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务并应提前下达到中层和基层单位()劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标提出本单位的自编预算()自编预算在部门内部协调平衡上报企业预算委员会()企业预算委员会经过审核、协调平衡汇总成为企业全面预算并应在预算期前下达相关部门执行二、编制审核劳动安全卫生预算(教材P)职业安全卫生预算编制审核程序(教材P)()编制费用预算()编制直接人工预算()根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。二、编制审核劳动安全卫生预算(教材P)三、严格执行各项劳动安全卫生管理制度(教材P)职业危害的客观现实性与可避免性职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果既可以表现为对劳动者的急性伤害如劳动安全卫生事故也可能表现为慢性伤害即各类职业病。职业危害既具有客观现实性又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生?;さ谋匾钥杀苊庑栽虮砻骼投;さ目尚行?。严格执行各项劳动安全卫生管理制度的必要性事实表明潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发或激发条件。这些条件主要是:劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。三、严格执行各项劳动安全卫生管理制度(教材P)重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件但大量的事实表明此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度造成一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素或者潜伏于作业场所、设备设施之中或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷但由于没有进行有效的预防错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。三、严格执行各项劳动安全卫生管理制度(教材P)年月真题潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件这些条件包括()。劳动组织的不完善B劳动条件的不良状态C人的错误操作行为D对自然规律认识不足E人的错误管理行为三、严格执行各项劳动安全卫生管理制度(教材P)答案:ABCDE应用案例:张某与C公司关于ldquo用人单位应为有职业病的劳动者调换工作岗位rdquo的劳动纠纷(教材P)三、严格执行各项劳动安全卫生管理制度(教材P)营造劳动安全卫生观念环境(教材P)()企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念使其成为企业劳动安全卫生?;すぷ鞯闹鞯脊勰?。()建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生?;すぷ髦械闹耙档赖滦形荚?。四、积极营造劳动安全卫生环境营造劳动安全卫生制度环境(教材P)()建立健全的劳动安全卫生管理制度。各项劳动?;す芾碇贫仁瞧笠档木霾咝形?、管理行为、劳动行为准则的依据。劳动安全卫生事故的发生重要原因是人的错误行为造成的:①决策人员违反客观规律的错误决策行为②管理人员的违章管理行为强令劳动者违章冒险作业③劳动者的违章操作行为不按照操作规程作业。因此制度环境的营造是实现安全生产的保证。四、积极营造劳动安全卫生环境营造劳动安全卫生制度环境(教材P)()严格执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效地执行并将各项规程转化为员工的自觉行为。()奖惩分明。严格执行相关制度规范的应当奖励违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。四、积极营造劳动安全卫生环境营造劳动安全卫生技术环境(教材P)()直接使用安全技术和无害装置、无害工艺从基础上避免劳动安全卫生事故。()完善劳动场所设计实现工作场所优化。①科学装备、布置工作地②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作场所的供应和服务④劳动环境优化等。四、积极营造劳动安全卫生环境营造劳动安全卫生技术环境(教材P)()劳动组织优化。这主要包括:①不同工种、工艺阶段合理组织②准备性工作和执行性工作合理组织③作业班组合理组织④工作时间合理组织。四、积极营造劳动安全卫生环境本节知识回顾与复习题劳动安全卫生管理制度的种类编制审核劳动安全卫生预算严格执行各项劳动安全卫生管理制度积极营造劳动安全卫生环境第三节劳动安全卫生管理本节知识回顾与复习题年月真题企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容?(分)评分标准:()直接使用安全技术和无害装置、无害工艺从基础上避免劳动安全卫生事故。(分)()完善劳动场所设计实现工作场所优化。并应做到:(分)本节知识回顾与复习题①科学装备、布置工作地(分)②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境(分)③正确组织工作场所的供应和服务(分)④劳动环境优化等。(分)()劳动组织优化。主要包括:(分)①不同工种、工艺阶段合理组织(分)②准备性工作和执行性工作合理组织(分)③作业班组合理组织(分)④工作时间合理组织。(分)第六章劳动关系管理第四节企业劳动争议处理【学习目标】通过学习掌握我国劳动争议处理的程序和原

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